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HR识别伪装人才的几个小技巧
2021-04-24   216次

(1) 简历筛选法


1) 看任职时间:工作时间有矛盾,几份工作的时间有重合的情况;


2) 看细节描述:有些人选的工作经历只是泛泛而谈,对具体的工作任务及业绩基本没有描述,这个很难判断人选的实际工作内容;


3) 看自我评价:有些人选的自我评价非常浮夸,我看过一份简历,人选写着:如果不用我将是企业的重大损失。这种简历的人选对自我认知的程度是需要着重考量的。


(2)面试问题检验法


通过设计有一定逻辑的问题,从而验证人选说的话是否真实,这种问题一般是从时间和业绩的角度去设计。


举个例子,我想了解一个销售人员的业绩是否真实,那我前期会先问人选的销售业绩及提成方式,后期再问人选的薪酬,这样可以算一下是否对等。有些也可以前期问产品单价及销售量,后期再问一下业绩。


我曾面试过一个销售,他说每个月平均可以拿一万的工资,底薪5000元,提成按销售业绩的10%算;但是他面试过程和我分享了,产品单价大概2000元,平均一个月卖出10件产品。那这样算,一个月的平均提成大概2000元,加底薪,那也就是7000元;和他说的1万是有很大出入的,那这时候面试官就需要仔细了解应聘者是否还有其它奖金之类的了。


(3)表情判别法


表情判别法其实很考验招聘面试官,每个人都有不同行为不同表情。之前我上过一个企业培训课,培训讲师是世界500强的招聘面试官,他总结了一个比较高效的方法:要通过表情判断人选是否说谎,可以先问一个人选不需要说谎但是又要思考的问题,观察人选的面部表情;这时再问你的关键问题;看看人选的表情是否一样,特别需要关注眼睛。


面试方法可以结合一起用,几种面试方法灵活运用反而更能发掘出面试者更多信息。


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